Mídias Sociais e Cultura Organizacional

Define-se cultura organizacional o conjunto de valores, princípios, crenças e políticas que regem uma organização diferenciando-a das demais. Todos os membros dessa organização devem adotar suas diretrizes e premissas para guiar seu trabalho dentro da mesma. Sua importância é imensa, principalmente por proporcionar ao colaborador uma sensação de identidade fazendo com que ele se sinta parte da instituição e não apenas um funcionário, o que influencia diretamente em seu comprometimento e motivação. Entretanto, é importante ressaltar que a cultural organizacional não é algo criado e imposto à instituição, é algo construído com o passar dos anos e definido pelo modo que a alta liderança e todos os colaboradores se comportam neste ambiente. Porém, há alguns fatores que determinam a cultura da organização que devem passar por modificações ao longo do tempo, a fim de adaptar – se as mudanças constantes da sociedade, sofrendo assim influências do ambiente externo onde essa organização está situada. No contexto atual, surgem então as mídias sociais juntamente com a necessidade – quase que exigida pelo mercado (influências do ambiente externo) – das organizações estreitarem suas relações com seus clientes, ficando cada vez mais próximos de seus públicos. Tornou-se, portanto essencial que as organizações tenham pelo menos um veículo de comunicação de mídias sociais. Para que essa implantação seja realizada de forma adequada e alinhada com a empresa, é necessário conhecer a fundo essa cultura organizacional. Caso não ocorra este alinhamento - entre a cultura da organização e o plano estratégico para utilizar ferramentas de mídias sociais- possivelmente o efeito conquistado será o contrário do esperado, sendo até mesmo “sabotado” inconscientemente pelos próprios colaboradores, que não reconhecem a organização em que trabalham nas mídias sociais. Há também empresas que querem exatamente o contrário. Buscam as mudanças para a sua cultura nas mídias sociais. O que ocorre é que muitas dessas instituições esperam que as mídias sociais resolvam todos os seus problemas, mas não percebem que a ação de implantação das mídias sociais realizada isoladamente não irá iniciar uma transformação interna que consequentemente atingirá seu público e melhorará sua imagem, e sim refletirá apenas a cultura vigente da organização. É importante ressaltar que as redes sociais devem ser utilizadas como ferramentas e não como ações principais de um plano de mudança de cultura organizacional. A implantação dessas mídias deve estar sempre atrelada ao desenvolvimento de ações e projetos que possibilitem a realização desse objetivo, pois a cultura é determinada pelas pessoas e não por instrumentos.

Petrobrás: Cultura Organizacional

No último post sobre cultura organizacional, conseguimos perceber a importância dela dentro de uma organização, seja ela de grande ou pequeno porte. Hoje, para ilustrar essa explicação, falaremos um pouco sobre a Cultura organizacional da Petrobrás, - empresa brasileira criada em 3 de outubro de 1953 pelo presidente Getúlio Vargas - uma das líderes mundiais em energia. Seu modo de gestão sempre seguiu uma forte linha de hierarquia, autoritarismo e centralização de decisões. Como seu produto é o petróleo e seu foco é a movimentação dessa matéria prima, nem sempre foram os colaboradores, clientes e, portanto, pessoas que estiveram em primeiro plano. Quando expunham suas ações para melhorias pouco se aprofundavam em questões especificas e a preferência era mostrar resultados lucrativos. Com o passar do tempo, essa gestão é alterada e a Petrobrás começa um plano para firmar sua imagem na sociedade. A sua principal ação é envolver, não apenas os colaboradores, mas sim todos os brasileiros, passando a sensação de que todos fazem parte da Petrobrás e lançam a campanha “Orgulho de ser brasileiro, orgulho de ser Petrobrás.”. Hoje, a companhia atua a partir de três pilares: Crescimento integrado, rentabilidade e responsabilidade socioambiental, e é com essa nova forma de gestão que a Petrobrás pretende alcançar sua nova missão, ser uma das cinco maiores empresas integradas de energia do mundo. Ao acessar o site do Petrobrás, é possível visualizar a linha do tempo, com os principais fatos da organização ao longo de seus 59 anos, suas ações estratégicas voltadas para pessoas e ter acesso ao código de conduta, estatuto social, código de ética, relatórios de sustentabilidade e plano de negócios e gestão até 2016. Isso demonstra claramente uma transformação na cultura organizacional da instituição, que mesmo assim preserva as raízes dessa cultura, onde alguns pontos principais continuam os mesmos, mas o modo como a empresa enxerga essas pontos sofreram a mudança. A Petrobrás é um bom exemplo para empresas mais conservadoras, que a mudança em sua gestão e em alguns fatores da cultura organizacional é essencial para o crescimento da organização.

A importância dos meios de comunicação de massa

Explica-se o termo “comunicação de massa” pela ideia de transmitir e disseminar uma mensagem para o maior número de pessoas possível. Para que isso ocorra, é necessário que os meios utilizados para a transmissão consigam atingir uma grande população. Portanto, podemos considerar que a televisão, o rádio, os jornais e mais recentemente, a internet, são mídias de comunicação de massa. A característica dessa comunicação é que a mensagem parte de um único emissor para inúmeros receptores, o que torna o envio da mensagem mais ágil, fácil e amplo. Muitos estudiosos consideram que esse tipo de interação não pode ser considerado comunicação, pois em seu significado mais arcaico, comunicação é uma via de mão dupla, sendo assim, essas mídias deveriam apenas ser chamadas de veículos de massa. Seja o nome que for, o que se pode afirmar é a importância e a grande influência que essas mídias possuem sobre uma sociedade. Podemos encontrar grandes vantagens na utilização desse tipo de comunicação, pois é através dele que informações atingem de forma rápida e eficiente uma sociedade, atraindo a atenção das pessoas para diversos assuntos. Por outro lado, há também desvantagens, pois antes de qualquer coisa, são formadores de opinião, chegando muitas vezes a impor essa opinião individual do emissor para todos os seus receptores, influenciando a formação de opinião pública favorável ou desfavoravelmente sobre pessoas, grupos e organizações. A mídia mais atacada por essa teoria é a Televisão. Para muitos ela é o meio de comunicação mais poderoso e persuasivo, pois é modeladora e passiva, “bombardeando” mensagens prontas para seus expectadores sem dar tempo para que haja reflexão sobre o assunto, sendo condicionados assim para uma só opinião. Isso gera a indústria cultural que reflete em uma sociedade alienada e facilmente comandada. Muitos afirmam que não há democracia na comunicação em massa, pois mesmo que os receptores tenham diversas opções para escolher suas fontes e meios de informações, isso é apenas uma falsa ilusão de livre arbítrio, pois todas as fontes enviaram a mensagem como acham que devem ser transmitidas e não como elas verdadeiramente são. Hoje em dia, o meio de comunicação de massa mais “democrático” é a Internet, pois você pode tanto receber quanto emitir uma mensagem, podendo atingir grandes públicos, tornando-se assim um formador de opinião também.

De qualquer forma, dentro de todos os seus pontos positivos e negativos, os meios de comunicação em massa são essenciais dentro de uma sociedade. Quando utilizados com cautela e Inteligência, são grandes fontes de informações e auxiliam para o bem estar da sociedade.

O Líder na Cultura Organizacional

A cultura organizacional refere-se aos valores e padrões de comportamento e crenças que são aceitos e praticados pelos colaboradores que refletem do seu fundador. A cultura organizacional e a liderança intercalam com a evolução, formação e transformação. Sem a liderança os grupos não estarão preparados para se adaptar a mudanças e perpetuará a mesma cultura sem adaptar novidades. O gestor cria uma identidade, facilita o compromisso coletivo e dá sentido aos seus ambientes, é importante um líder que possa mediar todos os conflitos e dúvidas de seus colaboradores. Influencia uma pessoa sobre as outras, e inicia o movimento incentivando e motivando os demais. Se o líder não tem conhecimento da cultura da própria empresa ele não pode cobrar de seus funcionários, sendo assim, tudo não sairá do papel e os valores serão inúteis, gerando grandes problemas futuros. É o principal por criar ou disseminar a cultura por toda a organização.

Gestão do Conhecimento e Cultura Organizacional

Inicialmente, é ilusão imaginar que é possível fazer gestão de conhecimento sem trabalhar a essência em questão, as pessoas.

Estabelecer uma cultura organizacional que favoreça o comportamento a gestão do conhecimento não é fácil, as pessoas acreditam que compartilhar conhecimento significa perder a propriedade intelectual.

Porém, trabalhar a cultura visando à gestão do conhecimento, é um elemento fundamental para que aconteça a socialização de algumas estruturas básicas das organizações e compartilhar idéias diferentes e criam novos conhecimentos.

A gestão de conhecimento registra todas as informações e idéias geradas pela organização, pelos colaboradores e pela percepção dos demais que envolvem a empresa informações primordiais para seu crescimento.

Criar uma sistematização para organizar todo o valor interno de uma organização é o caminho para sustentar o futuro. Conhecer cada pessoa que compõe a empresa é primordial para compor sua cultura, valores e idéias, é necessário olhar para dentro e saber o que sentem, falam e pensam. 

Relação entre comunicação e cultura organizacional

Para que uma organização consiga alcançar qualquer objetivo é essencial que seus colaboradores tenham a mesma visão e a mesma missão. Sendo assim, a estratégia de comunicação deve alinhar os discursos e as interpretações do público.

A cultura se forma através de grupos e da personalidade da organização. Os relacionamentos desenvolvem formas de agir, que vão sendo incorporados. A comunicação e a cultura estão diretamente ligadas, pois buscam as ferramentas para falar no mesmo nível de expectativas do público interno.

A comunicação só é eficiente a partir do momento em que os funcionários se entendem, desejam e aceitam participar e desempenhar um comportamento que gere qualquer mudança proposta pela empresa. Portanto, a comunicação exige o comprometimento e a credibilidade, criando valores e impulsionando as transformações.

Uma cultura é capaz de modificar somente se os indivíduos desejarem mudar, todos os setores devem estar envolvidos, e para isso a comunicação tende a ser maior, propondo modificações na empresa. A cultura organizacional se dá na relação com a comunicação, a cultura é a criação de significados e a comunicação relaciona e interage com as pessoas, e geram sentidos para as ações.

Memória empresarial, porque é tão importante?

A memória empresarial ganha maior importância a cada dia nas organizações, como uma maneira de preservar a identidade corporativa e desenvolver a cultura. É fundamental criar um registro histórico, pois a memória humaniza a matéria e estrutura a linguagem. A junção de informações, suportes e registros busca por significados e existência empresarial. A importância de ter conhecimento sobre a história é essencial, pois sem qualquer visão sobre o passado ou até mesmo futuro, desumaniza e não produz sentido de pertencer. As organizações que dão a importância de contar sua história e mantê-la atualizada são centradas em valores que ajudam a definir os comportamentos estimados.  O resgate de sua história proporciona à organização o melhor entendimento de suas origens e aprimora o trabalho atual, respeitando tradições e um compromisso e responsabilidade social histórica. A conservação da memória é um dos maiores patrimônios da organização. Memória é reputação e quando utilizada traz benefícios e contribui para aproximar relacionamentos e públicos de interesse.Instrumentos como linhas do tempo, totens, museus, livros comemorativos, painel, fotos, vídeos portfólio, entre outros que relembram sua trajetória e assumi as responsabilidades sobre tudo que conquistaram e conduziram seus negócios até então. Ao registrar a história, a memória empresarial tem como função contribuir para o crescimento e incentivando gerações de colaboradores que terrão seus vínculos fortalecidos. 

A nova IBM

O que fazer quando a sua empresa, acostumada a ser líder de mercado e a crescer ano após ano, sofre uma crise daquelas que faz tudo se apagar? Parece desesperador, não? E se essa companhia for a IBM então, um blackout não é nada bem-vindo mesmo!

Em 1992, a IBM sofreu um dos maiores apagões da sua história: um prejuízo de mais de 4 bilhões de dólares e a perda da principal liderança. Era preciso agir para mudar. Era preciso rever alguns conceitos que faziam parte da alma da organização. Era preciso criar uma Nova IBM, e foi isso que eles fizeram.

A Nova IBM surgiu com base em políticas que focavam o olhar para o mercado e fundamentada em três crenças básicas: respeito ao indivíduo, prestar o melhor serviço e a busca da excelência.

Se antes os colaboradores ibmistas apenas reagiam às mudanças que aconteciam no mercado e sentiam-se donos do negócio, daquele momento em diante, eles fariam parte de um time que influenciaria essas mudanças e seriam corresponsáveis por alcançar os objetivos planejados, mas - para isso - teriam que ter uma atitude competitiva. E essa foi a grande transição!

Todos os negócios da empresa foram divididos em grupos e, embora seja notório e sabido por todos que a empresa precisa de um resultado coletivo, cada funcionário deveria - em primeiro lugar - buscar a melhor performance dentro da sua divisão para impulsionar o crescimento da organização. Ou seja, não existia mais espaço para "coelhos tirados da cartola" ou uma gestão heroica, cada um sabia exatamente o papel que precisava desempenhar para impedir um novo apagar das luzes.

Uma mudança como essa, que envolve os valores e mexe na cultura, precisa ser difundida e explicada de forma concisa e coerente, os funcionários precisam saber o que era esperado deles para conseguirem mudar de comportamento, mas - ao que tudo indica - dá resultado. Afinal de contas, a  IBM continua uma das principais líderes de mercado.

Valorização de um princípio organizacional

É praticamente impossível pensar e escrever sobre cultura organizacional sem a essência do tema: os valores. Uma organização se expressa pela forma como ela condiciona a administração de pessoas, principalmente porque os valores são os elementos integradores – se compartilhados por todos os colaboradores da organização.

Nesse assunto, é vital que os gestores e líderes adotem a cultura de engajar os colaboradores perante o conjunto de princípios e crenças que orientam e antecedem a tomada de decisão. É necessário que os valores estejam ornando com as ações e as decisões da organização, senão o ambiente organizacional muitas vezes pode parecer – e ser – confuso, agindo de forma incoerente.

Além de dar norte, os valores motivam o colaborador a desenvolver ou não sua carreira dentro da organização, porque a identidade é criada por meio dos princípios organizacionais. Nos dias de hoje, onde o mercado está cada vez mais competitivo, a percepção dos valores organizacionais é uma valiosa estratégia que dá vantagem sobre os demais concorrentes, porque só assim uma organização diferencia-se da outra. 

Não só observar!

Já vimos nos textos anteriores que cultura é o conjunto de crenças, valores e manifestações intelectuais compartilhados – e transmitidos - dentro de uma organização. Essa ideia norteia o comportamento dos colaboradores de acordo com os componentes: políticas, princípios organizacionais e normas.

A cultura organizacional pode ser analisada pela visão observável, que caminha ao lado das crenças sobre a maneira adequada de agir, o chamado valor essencial. Ou seja, a cultura nesse conceito é facilmente percebida pelo ambiente externo, composta por histórias, heróis (responsáveis por personificar e a condensar as forças da organização), símbolos (linguagem que transmitem valores essenciais), cerimônias, ritos e rituais que são compartilhados entre os colaboradores. A cultura essencial influencia o comportamento e aspectos da cultura observável, por meio dos valores e crenças implícitos.

Mas nem sempre essa cultura faz jus ao nome. A interpretação de um observador externo se torna bastante complexa ao analisar apenas os fatores “observáveis”. Por exemplo, a Unilever, líder em vendas de bens de consumo em vários países do mundo, garante que sua cultura é construir uma que proporcione a todos a criação de vitalidade para o mundo inteiro. Ao estudar as ações da organização e o clima, notamos a existência de programas incentivando atividades físicas, bem-estar e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, como um dia na semana de home office e baias alternadas. Argumentos que vão além da cultura observável definida e alcançam a intangibilidade da vitalidade.

Tipos de Cultura Organizacional

O que é cultura organizacional?

Estudar sobre cultura organizacional é navegar nos mais diversos conceitos de psicologia, administração e ciências  políticas. Cultura (cul.tu.ra), no dicionário:  Soma das informações e conhecimentos de uma pessoa, ou de um grupo social. Tudo o que caracteriza uma sociedade qualquer, compreendendo sua linguagem, suas técnicas, artefatos, alimentos, costumes, mitos, padrões estéticos e éticos. Então, receber influência de fatores externos e internos é o papel de uma cultura.

A cultura organizacional funciona como um sistema de pensamentos, que não representa apenas um conjunto de padrões de comportamentos, mas uma rede de mecanismos de controle para modelá-los. Envolve artefatos (estruturas e processos organizacionais visíveis), valores e crenças e pressupostos (percepções e pensamentos) de uma organização.

De acordo com filósofo irlandês especializado em comportamento organizacional, Charles Handy, existe uma tipologia cultural que considera os canais de poder dentro do sistema organizacional:

Cultura do Poder

Geralmente está presente em empresas menores, onde as relações são baseadas no poder de apenas uma pessoa - vivem em função de uma fonte central de poder (fundador, na maioria das vezes). Estudiosos afirmam que o crescimento de uma organização assim é limitado.

Cultura de papeis

Sistema de administração simplificado possui força nos pilares da organização, e a interação é controlada por procedimentos, como descrições de tarefas.

Cultura de Tarefas

Baseada no profissionalismo e nos conhecimentos. Por enfatizar o trabalho, busca reunir as pessoas e prover recursos para que possam realizar um trabalho específico.

Cultura de Pessoas

O indivíduo é o ponto central das atenções. A geração de ideias é muito valorizada, e a organização existe para as pessoas (colaboradores), e não o contrário.

Vantagens e desvantagens em ter uma cultura na organização

Nas nossas duas primeiras postagens aqui no blog, já conseguimos entender que é muito importante possuir uma cultura organizacional sólida, bem estruturada e clara dentro das organizações. 

Ela nos ajuda em vários meios dentro das empresas e melhoram o dia-a-dia organizacional. Uma cultura bem estruturada, ajuda a garantir que todos os âmbitos organizacionais ocorram bem e que os funcionários estejam, cada dia mais, engajados com o propósito final da empresa.

Porém, mesmo conhecendo tudo isso, podemos pontuar algumas vantagens importantes para justificar a necessidade de uma Cultura Organizacional:

• Ajuda na resolução de problemas internos;
• Diminui conflitos e diferenças;
• Faz o controle da gestão;
• Desenvolve uma imagem positiva da organização perante ao público externo.

O único ponto que pode ser considerado uma desvantagem em ter uma cultura solidificada é a dificuldade que isso pode vir a trazer caso a empresa queira crescer. Isso acontece, principalmente, em casos de abertura de filiais em outros locais com culturas totalmente diferentes daquelas onde a empresa, inicialmente, estava inserida. Às vezes, a solidez de uma cultura bem estruturada pode dificultar mudanças, fusões e aquisições.

Entretanto, quando esses dois pontos são colocados em uma balança, fica claramente visível que as vantagens se ter uma cultura organizacional bem estruturada e solidificada, são muito maiores do que as desvantagens.

Cultura Organizacional alavancando negócios

Para nos aprofundarmos ainda mais no nosso tema, trago a vocês esse vídeo bem interessante em que Patricia Tavares explica como a Cultura Organizacional pode ajudar a melhorar todos os campos da organização.

O vídeo é bem amplo, aborda muitos temas importantes - o que é cultura organizacional, como pode-se mudar a cultura de uma organização, etc. Tudo isso para entendermos como a cultura organizacional pode nos ajudar a melhorar o dia-a-dia das organizações. 

Nesse vídeo podemos conhecer ferramentas que podem ajudar a Cultura Organizacional nos momentos de crescimento, de fusão e aquisição, de modificações estratégicas, etc.


Patricia Tavares consegue explicar muito bem todos esses itens e acredito que, assistindo esse vídeo, muitas dúvidas que temos já serão esclarecidas, devido à quantidade de informações e conhecimentos que a sócia-diretora da Nex-us Consultoria compartilha nessa palestra que forneceu à Endeavor.

Cultura Organizacional

Por mais que cultura organizacional seja um tema muito comum e corriqueiro dentro das Relações Públicas, às vezes surgem algumas dúvidas pontuais do que, de fato é a cultura organizacional.

Em síntese, a cultura organizacional são os conjuntos de valores, crenças, da missão e da visão da organização, que todos o funcionários devem reconhecer claramente dentro da empresa. Além disso, a cultura auxilia na resolução de problemas internos da organização, diminui os conflitos e as diferenças e ainda deixa uma imagem positiva da empresa pra quem a conhece.

Os componentes básicos da cultura organizacional são:


· valores éticos e morais,


· princípios


· crenças


· políticas internas e externas


· sistemas


· clima organizacional


· valores


· missão


· visão


Essa é uma breve explicação do que é a cultura organizacional, fundamental para entender as próximas questões que serão abordadas no blog. Mais pra frente aprofundaremos cada um desses temas a fim de que o conhecimento sobre cultura organizacional seja cada vez mais amplo.

O Blog

O blog "A Cultura Organizacional" foi criado por Amanda Alvarenga, Anderson Spina, Camila Simas, Débora Bettoni, Fernanda Kurunczi e Heloísa Tunoda, estudantes do terceiro ano de Relações Públicas na faculdade Cásper Líbero.

Semanalmente, faremos posts sobre a Cultura Organizacional e as questões relacionadas à ela. Serão textos, vídeos, citações, ilustrações, enfim, tudo que possa facilitar o nosso entendimento e aprofundamento sobre as questões que envolvem a Cultura Organizacional.

“A cultura organizacional estabelece-se, modifica-se, e cristaliza-se por meio da comunicação, portanto, a cultura deve ser tratada como comunicação.”

Esperamos que, com esse blog, possamos explicar, auxiliar e, além disso, aprender ainda mais sobre a Cultura Organizacional.

Esperamos, também, que venham acompanhar e discutir com a gente sobre esse tema tão comum e importante no âmbito das Relações Públicas.