Memória empresarial, porque é tão importante?

A memória empresarial ganha maior importância a cada dia nas organizações, como uma maneira de preservar a identidade corporativa e desenvolver a cultura. É fundamental criar um registro histórico, pois a memória humaniza a matéria e estrutura a linguagem. A junção de informações, suportes e registros busca por significados e existência empresarial. A importância de ter conhecimento sobre a história é essencial, pois sem qualquer visão sobre o passado ou até mesmo futuro, desumaniza e não produz sentido de pertencer. As organizações que dão a importância de contar sua história e mantê-la atualizada são centradas em valores que ajudam a definir os comportamentos estimados.  O resgate de sua história proporciona à organização o melhor entendimento de suas origens e aprimora o trabalho atual, respeitando tradições e um compromisso e responsabilidade social histórica. A conservação da memória é um dos maiores patrimônios da organização. Memória é reputação e quando utilizada traz benefícios e contribui para aproximar relacionamentos e públicos de interesse.Instrumentos como linhas do tempo, totens, museus, livros comemorativos, painel, fotos, vídeos portfólio, entre outros que relembram sua trajetória e assumi as responsabilidades sobre tudo que conquistaram e conduziram seus negócios até então. Ao registrar a história, a memória empresarial tem como função contribuir para o crescimento e incentivando gerações de colaboradores que terrão seus vínculos fortalecidos. 

A nova IBM

O que fazer quando a sua empresa, acostumada a ser líder de mercado e a crescer ano após ano, sofre uma crise daquelas que faz tudo se apagar? Parece desesperador, não? E se essa companhia for a IBM então, um blackout não é nada bem-vindo mesmo!

Em 1992, a IBM sofreu um dos maiores apagões da sua história: um prejuízo de mais de 4 bilhões de dólares e a perda da principal liderança. Era preciso agir para mudar. Era preciso rever alguns conceitos que faziam parte da alma da organização. Era preciso criar uma Nova IBM, e foi isso que eles fizeram.

A Nova IBM surgiu com base em políticas que focavam o olhar para o mercado e fundamentada em três crenças básicas: respeito ao indivíduo, prestar o melhor serviço e a busca da excelência.

Se antes os colaboradores ibmistas apenas reagiam às mudanças que aconteciam no mercado e sentiam-se donos do negócio, daquele momento em diante, eles fariam parte de um time que influenciaria essas mudanças e seriam corresponsáveis por alcançar os objetivos planejados, mas - para isso - teriam que ter uma atitude competitiva. E essa foi a grande transição!

Todos os negócios da empresa foram divididos em grupos e, embora seja notório e sabido por todos que a empresa precisa de um resultado coletivo, cada funcionário deveria - em primeiro lugar - buscar a melhor performance dentro da sua divisão para impulsionar o crescimento da organização. Ou seja, não existia mais espaço para "coelhos tirados da cartola" ou uma gestão heroica, cada um sabia exatamente o papel que precisava desempenhar para impedir um novo apagar das luzes.

Uma mudança como essa, que envolve os valores e mexe na cultura, precisa ser difundida e explicada de forma concisa e coerente, os funcionários precisam saber o que era esperado deles para conseguirem mudar de comportamento, mas - ao que tudo indica - dá resultado. Afinal de contas, a  IBM continua uma das principais líderes de mercado.

Valorização de um princípio organizacional

É praticamente impossível pensar e escrever sobre cultura organizacional sem a essência do tema: os valores. Uma organização se expressa pela forma como ela condiciona a administração de pessoas, principalmente porque os valores são os elementos integradores – se compartilhados por todos os colaboradores da organização.

Nesse assunto, é vital que os gestores e líderes adotem a cultura de engajar os colaboradores perante o conjunto de princípios e crenças que orientam e antecedem a tomada de decisão. É necessário que os valores estejam ornando com as ações e as decisões da organização, senão o ambiente organizacional muitas vezes pode parecer – e ser – confuso, agindo de forma incoerente.

Além de dar norte, os valores motivam o colaborador a desenvolver ou não sua carreira dentro da organização, porque a identidade é criada por meio dos princípios organizacionais. Nos dias de hoje, onde o mercado está cada vez mais competitivo, a percepção dos valores organizacionais é uma valiosa estratégia que dá vantagem sobre os demais concorrentes, porque só assim uma organização diferencia-se da outra. 

Não só observar!

Já vimos nos textos anteriores que cultura é o conjunto de crenças, valores e manifestações intelectuais compartilhados – e transmitidos - dentro de uma organização. Essa ideia norteia o comportamento dos colaboradores de acordo com os componentes: políticas, princípios organizacionais e normas.

A cultura organizacional pode ser analisada pela visão observável, que caminha ao lado das crenças sobre a maneira adequada de agir, o chamado valor essencial. Ou seja, a cultura nesse conceito é facilmente percebida pelo ambiente externo, composta por histórias, heróis (responsáveis por personificar e a condensar as forças da organização), símbolos (linguagem que transmitem valores essenciais), cerimônias, ritos e rituais que são compartilhados entre os colaboradores. A cultura essencial influencia o comportamento e aspectos da cultura observável, por meio dos valores e crenças implícitos.

Mas nem sempre essa cultura faz jus ao nome. A interpretação de um observador externo se torna bastante complexa ao analisar apenas os fatores “observáveis”. Por exemplo, a Unilever, líder em vendas de bens de consumo em vários países do mundo, garante que sua cultura é construir uma que proporcione a todos a criação de vitalidade para o mundo inteiro. Ao estudar as ações da organização e o clima, notamos a existência de programas incentivando atividades físicas, bem-estar e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, como um dia na semana de home office e baias alternadas. Argumentos que vão além da cultura observável definida e alcançam a intangibilidade da vitalidade.

Tipos de Cultura Organizacional

O que é cultura organizacional?

Estudar sobre cultura organizacional é navegar nos mais diversos conceitos de psicologia, administração e ciências  políticas. Cultura (cul.tu.ra), no dicionário:  Soma das informações e conhecimentos de uma pessoa, ou de um grupo social. Tudo o que caracteriza uma sociedade qualquer, compreendendo sua linguagem, suas técnicas, artefatos, alimentos, costumes, mitos, padrões estéticos e éticos. Então, receber influência de fatores externos e internos é o papel de uma cultura.

A cultura organizacional funciona como um sistema de pensamentos, que não representa apenas um conjunto de padrões de comportamentos, mas uma rede de mecanismos de controle para modelá-los. Envolve artefatos (estruturas e processos organizacionais visíveis), valores e crenças e pressupostos (percepções e pensamentos) de uma organização.

De acordo com filósofo irlandês especializado em comportamento organizacional, Charles Handy, existe uma tipologia cultural que considera os canais de poder dentro do sistema organizacional:

Cultura do Poder

Geralmente está presente em empresas menores, onde as relações são baseadas no poder de apenas uma pessoa - vivem em função de uma fonte central de poder (fundador, na maioria das vezes). Estudiosos afirmam que o crescimento de uma organização assim é limitado.

Cultura de papeis

Sistema de administração simplificado possui força nos pilares da organização, e a interação é controlada por procedimentos, como descrições de tarefas.

Cultura de Tarefas

Baseada no profissionalismo e nos conhecimentos. Por enfatizar o trabalho, busca reunir as pessoas e prover recursos para que possam realizar um trabalho específico.

Cultura de Pessoas

O indivíduo é o ponto central das atenções. A geração de ideias é muito valorizada, e a organização existe para as pessoas (colaboradores), e não o contrário.